微笑探索家 丹瑄

在工作時，你期待自己做出什麼樣的表現？你對同事的期待值又有多少？又，你知不知道別人對你的期待有多高？

瞭解自己想要表現多好的決定比較容易（只是，想要好好表現與實際上表現的評價可能也會有落差），但有時我們會錯估自己對別人的期待，與誤判別人對我們懷有的期待。

因為我們對他人，與他人對我們的期待值，往往都取決於於互動的經驗，又或是在職場中的「名聲」。 

名聲在職場上重要嗎？好像是挺重要的，名聲好壞會影響別人待你的態度、升遷的機會或得到的資源多寡。雖然它同時也很虛偽，但不得不說卻會帶來實際的影響。

那麼「名聲」是怎麼建立的？

一是從工作表現累積而來。

如果平時都能妥善完成自身的工作，主管能放心交辦事項，遇到比較重要的專案也願意承接，與有能力好好地完成，那便會獲得不錯的評價。尤其是需要跨單位合作的重要事項，能與各單位溝通得當，順利推動事項直至完成，看見好表現的人更多，名聲值累積得更快。

二是人際互動的評價。

與主管之間的應對、與什麼樣的人來往、與同單位和外單位的人相處的情況，那些看起來可能微小的互動或簡單的交談，次次都會被放在心中評判。人際關鍵互動尤其是名聲好壞的主要認知來源。

就像我們會知道，有的人以獲得主管的喜愛為優先選項，只做能被看見的、能收獲讚美的工作，而有的人，以默默摸魚為重點，不希望自己太有存在感，「以獲得主管的喜愛為優先」、「默默摸魚」這種帶有主觀判斷的評價，就算以為自己掩飾得很好，但在職場中都是瞞不住的，至少，同階層的人是一清二楚。

別輕忽口耳相傳的威力，不過對於未互動交流過的人，或許可以對他們的名聲好壞可以有所保留。

比如有的人名聲不佳，未必是EQ不好或能力極差，而是人盡皆知他曾經犯錯的事蹟，但後續再怎麼努力，別人依舊不怎麼待見他，或忽略或貶低他的付出，因為名聲已經被打壞了，就像被貶值的商品，連回升到正常價格都有點困難，於是，做好了是應該的，不會被加分，但沒做好就又是一次加深負面印象的印證。這是有點可惜的狀況。

話雖如此，名聲還是有其參考價值，只是，名聲與真實的表現未必全然相符。若是沒有實際合作或互動過的，我會將名聲的可信度調為三成，儘量讓自己不要有先入為主的態度，後續以自己實際經驗再做判斷，因為相同的，我也不希望別人憑藉著虛浮的名聲而高看我或貶低我。

期待值與容錯空間

名聲好壞決定他人看待自己的期待值高低，一個人在職場中的名聲比較好，我們自然比較期待他有好的表現以符合他的名聲。

期待值的高低，與被容許犯錯的空間多寡有關。你容許自己犯錯的空間有多少？別人包容你犯錯的空間又有多少？

這兩者間的認知落差會在互動之間憑藉著彼此的反應逐漸得知，不過這也看個人覺察能力，因為有的人可能太過自我感覺良好，犯錯連連卻以為別人很看好他，又或有的人對自己的要求很嚴苛，兢兢業業但始終覺得別人並不看好自己。

而容許犯錯的空間多寡，有時候與對方的耐性或自己的良心無關，更多的是與他人給予的期待，或我們對自己的期待高低有關。

以工作方面為例，若我身為職務代理人，面對同事要出國請一週假期的狀況時：

A平常做事認真仔細，工作負責完成度高也很少出錯，這回出國前他有與我交接工作項目，但沒想到他漏了其中一項沒講到，以致於延遲了工作時程我得幫忙處理善後。不過他平時很少出槌，所以我覺得人也總難免犯錯，只是還是很意外他居然會犯這種低階錯誤。

B平常就比較天兵形象，做事丟三落四，常需要其他人幫忙處理狀況，這回他出國不只說錯天數，也沒好好交接業務，有比較急迫的事項他只做一半，我只好趕快幫忙接手。我當然會覺得頗不開心，但同時卻也不感到意外，因為「他一直就是這樣」。

A的遺漏，我雖然會解釋為單次的意外疏忽，但卻也覺得他「怎麼會」犯這種錯誤，這代表我其實認為他不應該犯錯；B的疏漏點顯然更多，我雖然情緒起伏較大，但卻反而更快接受他犯的錯誤。

以我舉的例子來說，每個人對於「優異表現」的標準或許不太一樣，但相同的部分是可能都隱含著期望別人「完美不出錯」。

A的(被)期望值高，因此往往會預設他理所當然有好的表現，所以如果他犯了錯誤，即使是小的錯誤，別人可能也會覺得「他怎麼會犯這種錯？」而隱隱扣分，雖然平日又或後續表現好可以挽回觀感，但A能被包容的犯錯次數與犯錯的程度彈性很少。

B的(被)期望值較低，別人不太預期他有什麼好的表現，如果他沒犯錯別人可能還覺得意外，但若犯了與A一樣的小錯，他人可能覺得「他沒做好在預料之中」，雖然還是會讓人不開心，但被默許能犯錯的次數其實較多。

而這種期待值的差異，可能會造就一些現象：老出錯的就算這次被念，下次再犯還是沒事，而且可能還會因為怕他再出紕漏所以讓他少做點事；偶爾才出錯的，不只期待他下次不會再犯別的錯，還會因為少犯錯而賦予他更重的責任。有時候這也是職場勞逸不均與士氣低迷的原因。

(被)期待值越高，容錯空間就越少，這雖然是很正常的人性反應，但或許也可以提醒我們，會不會不自覺地對某些人事物抱有過高或過低的期待？期待過高，那或許調整期待值是可以擴展自身包容力的方式，期待過低，完全不要求甚至放棄，有時反而對職場氛圍造成負面影響。

在職場上的名聲好壞決定了他人對你的期待值和容錯空間。

名聲建立在穩定的工作表現和良好的人際互動上，但一旦受損，挽回名聲非常困難。高期待值意味著容錯空間小，而低期待值則有較大的容錯空間，但無助於提升名聲。這應該也是職場的現實情況之一。

職場生活可能長達數十年，我們不太容易完全忽略或不在意自己的名聲好壞，因此，了解並管理自己的名聲和他人對你的期待，可以幫助你在職場中更好地調整行為和心態，也避免過高或過低的自我要求及對他人的期望而導致問題。

你是否清楚自己的名聲如何，與知道別人對你懷有多少期待？你想要回應什麼樣的期待？觀察這之中的落差，也有助於更瞭解自己的能力。